Двадцать с лишним лет назад 31 декабря в одном из роддомов Москвы медики собрались встречать Новый год. В отделении все спокойно, ближайшие роды запланированы на послезавтра, "с улицы" никого не привезли - значит, праздник состоится.
Врачи с удовольствием накрывали стол, шутили, доставали спрятанное шампанское, считали оставшиеся минуты, когда прибежала санитарка:
- Зойка рожает!   
Бокалы отставили в сторону - Зойка представляла научный интерес. Далеко за сорок, первые роды, сильная близорукость, слабые почки, а перед тем двадцать лет лечения от бесплодия, в том числе и в клинике, при которой роддом.

Зойка приехала в Москву поступать в медицинский, когда ей было 16 - и, естественно, недобрала пол-балла на престижный хирургический. Никто не посоветовал идти на любой другой факультет, куда баллов хватало, чтобы потом перевестись, и Зойка оказалась в МИСИ. Почему в МИСИ? Да просто так - лишь бы куда, название она услышала от таких же неудачников, просматривающих списки в меде - дескать, в МИСИ легче легкого.
Оказалось действительно легче легкого. На вечерний. И днем работать на стройке, чтобы дали общежитие и очередь на квартиру. Плюс на одну стипендию не проживешь, родным с нее денег не отправишь, а младшего брата еще поднимать и поднимать.
Брата подняли. Родные прожили. Красный диплом вручили. Ключи от квартиры зазвенели в кармане. Марш Мендельсона прозвучал. А ребенок все не рождался и не рождался. Зойка лечилась. Лечилась амбулаторно и по больницам, в Москве и в других городах. Муж тем временем научился паразитировать на Зойкиной невозможности родить ребенка и сам превратился в младенца, требующего круглосуточного внимания. Как выяснилось, в отсутствие жены внимания он добирал от ее подруг.
Зойка оставила ему квартиру и ушла. Через полгода снова вышла замуж - за того, кто, оказывается, любил ее уже много лет, просто ждал, пока и она полюбит. Заработали на новую квартиру. Зойка сделала карьеру, а детей все не было. Она по-прежнему лечилась, но уже по инерции - по-настоящему не верила, что возможно.
Муж клялся, что любит Зойку и только Зойку. Будет ребенок - хорошо, не будет - проживут и без ребенка.

Из девяти месяцев неожиданной беременности почти семь Зойка пролежала в больницах. Сначала попроще, потом в самой лучшей - таких будущих мам, как она, было мало, врачам было интересно. Врачи попадались, конечно, разные, но, в основном, хорошие. Они уверяли, что все будет хорошо.
- Напиши записку мужу, чтобы не торчал под окном-то, простудится, - говорили, - Пусть домой идет, в детской обои новые клеит. Нечего ему под окном стоять, не сегодня родишь.
31 муж под окно не пришел - Зойка уговорила его отмечать Новый год у родственников. Санитарка по Зойкиной просьбе позвонила уже ночью - и будущий папа примчался на такси, метался под зданием, звал жену. Санитарка открыла дверь и усадила его где-то в кладовке, налила чай
- Все с ней нормально будет. У нас сегодня на дежурстве самые лучшие врачи, можешь мне поверить.
- Так праздник же
- Даже налить не успели, - призналась санитарка, - как раз твоя рожать начала.
Новый год встречали после обеда, а Зойка спала. Ребенка ей принесла не медсестра, а заведующая отделением, которая принимала роды
- Как дочку назовем, мамочка?
- Леночкой.
- Хорошее имя, - одобрила врач, - а мужа-то спросила? Прямо сейчас спроси, все равно под окном прыгает, ждет, когда покажешь
И сама подкатила Зойкину кровать к окну. Зойка показала мужу сверток, сияя от гордости.

- Спроси, как назвать надо, - напомнила заведующая
"Как назвать? Девочка", - написала Зойка и прижала листочек к стеклу.
Муж начал лихорадочно искать в карманах ручку, вывернул один, другой, на секунду задумался, а потом прямо на снегу написал
- Стелла. Звезда.
- Хорошее имя, - одобрила врач.

Спасибо тебе, мама.
Спасибо тебе, отец.

Читать другие рассказы Стеллы

Я участвовала в замечательном проекте "Любовь -это" журнала "Город женщин". Вот мой ответ на вопрос, так что же такое любовь

– Любовь – это то, что было у меня всегда. Я – единственный и очень желанный ребенок – меня ждали двадцать лет. Я – единственная внучка двух родных бабушек и дедушек, а также двух бабушек двоюродных. Догадываетесь, насколько сильно меня любили с первого дня, как я пришла в этот мир? А может, и до рождения.

Вокруг меня царила любовь. Отец смотрел на маму с нескрываемой нежностью. Мама читала отцу стихи. Двоюродные дядя и тетя чертили друг за друга по ночам. Дедушка так привык мгновенно воплощать малейшие желания бабушки, что умирая, до последнего вздоха волновался, кто теперь станет этим заниматься.

Я с детства привыкла, что женатые люди – самые счастливые, даже если они совсем старые. Они держатся за руки и целуются, когда думают, что этого никто не видит, они обсуждают книги, они ходят в кино и театр, они вместе работают и постоянно говорят, говорят, говорят, как будто предыдущих лет жизни им не хватило, чтобы наговориться.

И конечно, я привыкла, что и родители, и другие многочисленные дружные родственники любят меня. И эта любовь проявляется в словах и поступках. Когда я прошу помощи или совета – я получаю и то и другое. Мое мнение интересно, его спрашивают и выслушивают. Моя компания представляет ценность: меня берут в кино и театр, в музеи и на выставки, со мной ездят на экскурсии и в путешествия. Моими успехами и победами гордятся. Мои инициативы поддерживают. А главное – меня искренне стараются понять и принять такой, какая я есть, – даже если это не сразу получается, и это непросто.

Я выросла и узнала, что в жизни бывает иначе. Что люди могут быть мужем и женой, но не испытывать любви и страсти, – и это считается нормальным, это называется «привычка». Что люди могут рожать детей не как цель, а как средство для достижения чего-то, а потом «обтесывать» в нужную сторону или разочаровываться.

Я узнала, что зависимость принимается многими за любовь, что не все умеют строить равные отношения, что для некоторых муж и жена – не личности, а примитивные функции типа «добытчик денег – строитель» и «уборщица-кухарка». Было уже поздно. Я узнала, но не поверила. Все это ненастоящее. Такими подделками можно обмануть только тех, кто никогда не видел оригинал.

Критерий «любовь – не любовь» очень прост. Если вы, положа руку на сердце, не лукавя, не выдумывая и не сомневаясь, можете сказать, что в этих отношениях вам во всех смыслах лучше, комфортнее и интереснее, чем без них, – это любовь. Если же присутствуют темы о жертвах, ограничении свободы, материальной выгоде, тяжелой доле, привычке, традициях, обществе и так далее – это не любовь.

Любовь – это дружба, уважение, доверие, принятие, поддержка в развитии и движении к успеху. В любви нет места манипуляциям, унижениям, отказу от своих желаний, давлению и страданиям. Именно поэтому любовь – только для зрелой личности, принявшей себя и готовой принять другого.

Нет смысла оставаться в союзе, где нет любви, – вы напрасно тратите драгоценное время жизни – свое и своего партнера. Вы оба заслуживаете большего. Право на любовь имеет каждый, но это право не дается свыше и не приносится извне. Только вы в любой момент можете позволить себе настоящую любовь – если, конечно, поверите в себя, а не в «привычки» и «жертвы».

Читать другие колонки Стеллы

Главные правила хорошего руководителя: не мешай, помогай

Как ведут себя подчиненные в отсутствие начальника? Ответ на этот вопрос может многое сказать и о начальнике, и о принятой в компании системе управления, и о корпоративной культуре. С какими начальниками в отпуск уходят напряжение и страх подчиненных, а с какими – уверенность и защита?

ПРОМАХИ  СВЕЖЕНАЗНАЧЕННЫХ
Часто начальниками отделов становятся лучшие сотрудники. К сожалению, переход на новую должность не сопровождается автоматическим получением знаний, которыми должен обладать руководитель. Из своих новых функций такой начальник с пониманием осуществляет только контроль. Взгляд на начальника как на супер-сотрудника, который может выполнять  работу лучше любого своего подчиненного, приводит к целому ряду негативных моментов для системы в целом:
- подчиненные не могут превзойти своего начальника, иначе им придется либо уйти, либо занять его место;
- начальник не заинтересован себе конкурентов;
- начальнику не разрешают менять сложившуюся систему управления сотрудниками отдела;
- вышестоящее руководство не воспринимает нового начальника как руководителя среднего звена, пока отдел не покажет солидный результат.
Стремясь сразу проявить себя на новой должности, начальник требует от подчиненных высоких результатов, не учитывая особенности переходного периода. Борьба за показатели идет,
несмотря ни на что. Естественно, сотрудники не выдают желаемого, тогда начальник сам включается на полную мощность, работая как рядовой сотрудник. В то же время он начинает контролировать процесс работы каждого сотрудника, чтобы собрать данные для собственной защиты перед вышестоящим руководством, перевалив ответственность на подчиненных. Получается, что вместо деятельности по построению команды и достижению системного эффекта начальник пытается добиться эффективности от каждого сотрудника в отдельности,
мешая их работе  лишними контрольными мероприятиями.

Через несколько месяцев работы на износ и постоянных упреков со стороны начальника за отсутствие результата квалифицированные сотрудники покинут компанию, поняв, что с таким
руководством каши не сваришь. Отдел персонала наберет новых людей, которых будет обучать начальник, только что потерявший лучший состав своего отдела. Компания откатится назад на несколько лет в своем развитии, но какое-то время все будет стабильно, пока не подрастут новые звезды и система не пойдет на очередной цикл.

КОГДА ПРОФИ УХОДЯТ...
Крупных компаний, являющихся донорами рынка, очень много. И в каждой из них регуляр-но декларируется забота о персонале, прославляются коллективы и за что-нибудь награждаются
начальники. Есть планы, бюджеты, сбалансированные показатели, KPI и CRM... Есть система санкций, направленная на формирование у сотрудников правильного поведения, есть штрафы
за разглашение корпоративной тайны, за потерю клиентов, за порчу имущества, за опоздания и несоответствие, но нигде, кроме армии во время войны, я не встречал адекватного наказания для начальников за потерю доверенных им людей.Легко посчитать ущерб от нарушения графика поставки, сорвавшейся сделки или вышедшего из строя оборудования. Но как оценить, что потеряла компания от ухода профессионала, который был еще и лидером коллектива?

Вот несколько примеров. Устав ждать от руководства выполнения обещаний, ушел монтажник башенного крана. На следующем монтаже без его участия произошел несчастный случай. В результате потери компании оказались в несколько раз больше годовой зарплаты этого монтажника. Ушел менеджер по рекламе из-за отказа начальника платить тот процент от проданной рекламы, на который договаривались. В результате несколько полос журнала вообще остались без рекламы. Потери в десятки раз превысили требования сотрудника. Ведущий менеджер устал бороться с руководством за улучшение условий, забрал с собой клиентскую базу и коллег, назло бывшему работодателю открыл собственную фирму и выбил его с рынка. Таких случаев масса, но мало кто видит в них разрушительную роль недальновидного руководства. Еще меньше тех, кто способен предотвратить ошибки управленцев.

Компании тратят огромные ресурсы на контроль всего, что можно посчитать, но упускают из виду самый очевидный показатель здоровья системы – текучку кадров. Формально все кадровые
вопросы отданы на откуп отделу персонала, который получает премии за трудоустройство новых сотрудников, но никак не замотивирован на удержание старых. Квалифицированному специалисту, несколько лет работающему в компании, кроме заслуженной зарплаты, от руководства нужны еще две важные вещи: во-первых, не мешать специалисту заниматься своим делом и, во-вторых, помогать ему.

«НЕ МЕШАТЬ» И «ПОМОГАТЬ»
Если представить сотрудника автогонщиком, то «не мешать» означает: не отвлекать его постоянными вопросами о параметрах движения и ситуации в городе, не трогать его педали, руль и
ручной тормоз, вообще, не надо сидеть в его кабине и толкать водителя. В рамках этой же аналогии «помогать» означает: показывать новые трассы, убирать препятствия на пути, координировать движение относительно других машин, обеспечивать на остановках надлежащий отдых, ремонт и заправку.

Итак, если без видимых руководству причин специалисты покидают компанию, значит, дела совсем плохи. Если в отсутствие начальника сотрудники оживают, активно ведут деятельность,
проявляют инициативу, обсуждают руководство, значит, надежда быть услышанными у них еще не потеряна. По сути, большинство разговоров людей о работе сводятся к двум вопросам: что мешает им работать и какая помощь нужна от руководства. Сложность состоит в том, что, с одной стороны, сотрудники не могут четко сформулировать свои нужды, а, с другой стороны, начальники не умеют реагировать на не выраженные явным образом требования. Но такие сигналы не остаются без внимания, когда у компании есть компетентный директор по развитию. Его работа заключается в том, чтобы увидеть, услышать, распознать даже самые слабые сигналы сотрудников, преобразовать их в необходимые организационные мероприятия и запустить от лица руководителей. Если компания достигла средних размеров, хочет быть успешной, но не справляется с текучкой кадров, ей требуется ответственный за развитие топ-
менеджер. Вместе с руководством он приведет систему управления организацией в соответствие с потребностями бизнеса компании, наладит коммуникации между начальниками и подчиненными и даст мощный импульс развитию корпоративной культуры.

Важным этапом организационной работы станет освоение начальниками двух фундаментальных принципов хорошего руководителя:
1. Не мешай!
2. Помогай

Автор статьи Иван Ермаков

Статья выходила в журнале "Генеральный директор"